Quelle: Jahrbuch des Inst. für Marxist. Studien und Forschungen 07/1984


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       NEUE FORMEN BETRIEBLICHER BEWEGUNGEN
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       IM HBV-BEREICH IN DEN ACHTZIGER JAHREN
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       Heike Leitschuh/Regina Stosch
       
       1. Einleitung - 2. Gewerkschaftliche Handlungsbedingungen im HBV-
       Bereich - 2.1 HBV und DAG -2.2 Organisationsstruktur der HBV- 2.3
       Die Mitglieder-Struktur  der HBV  - 2.4 Zum Verhältnis von haupt-
       amtlichem Funktionärsapparat  und betrieblicher  Basis -  3.  Zur
       Entwicklung betrieblicher Aktionen
       
       1. Einleitung
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       Die Gewerkschaft  Handel, Banken,  Versicherungen (HBV)  ist eine
       ausgesprochene Angestelltengewerkschaft.  In  der  Bundesrepublik
       ist der  Anteil der  Angestellten an  der Arbeiterklasse von 1950
       bis 1981  um das Zweieinhalbfache gestiegen. Gab es 1950 erst 3,9
       Millionen, so  waren es 1981 schon 10,1 Millionen. 1) Dagegen ist
       die Zahl der Arbeiter leicht rückläufig. Bei Beibehaltung des ge-
       genwärtigen Trends  werden die  Angestellten schon  1987 die Zahl
       der Arbeiter übertreffen. Wachsend sind auch die Arbeiterklassen-
       gruppen der  Angestellten. Gemeinhin  gelten Angestellte  als die
       "geduldigen Lohnarbeiter"  - aufgrund ihrer spezifischen Arbeits-
       erfahrungen (meist  höheres Maß  an selbständigen  Entscheidungs-
       spielräumen), besserer  Arbeitszeiten und  -bedingungen,  höheren
       Einkommens etc.  Als typisch  für  Angestelltenbewußtsein  gelten
       nach wie  vor die Vorstellung einer hierarchisch gegliederten Ge-
       sellschaftsstruktur,   idealistisches    politisches   Bewußtsein
       (Gemeinwohlorientierung, Interessenausgleich),  betriebliche Auf-
       stiegserwartungen, hohe Identifikation mit den betrieblichen Nor-
       men und  Zielvorstellungen, gleichgültig-distanzierte Haltung zur
       betrieblichen Interessenvertretung  und skeptische bis ablehnende
       Einstellung gegenüber gewerkschaftlichen Kampfformen. 2)
       Weiter zählt  zu den  betrieblichen Bewegungen  eher abträglichen
       Bedingungen im  Organisationsbereich der  HBV, daß  hier ein sehr
       großer Teil  der Lohnabhängigen Frauen sind. Ihre spezifische Le-
       bensweise  (meist   Doppelbelastung),  ihre   häufige  Rolle  als
       "Zweitverdienerin" in  der Familie, ihr eher zurückhaltendes Ver-
       hältnis zu gewerkschaftlichem und politischem Engagement erschwe-
       ren die  Aktivierung und  die  Entwicklung  von  Handlungsbereit-
       schaft. 3)  Schließlich wird die Situation dadurch komplizierter,
       daß der größte Teil der Beschäftigten in Klein- und Mittelbetrie-
       ben arbeitet,  wo erfahrungsgemäß  kollektive Formen der Interes-
       senvertretung schwerer  durchzusetzen sind. Auf der anderen Seite
       gibt es  gegenläufige  Tendenzen.  "Angestelltenbewußtsein"  wird
       tendenziell von anderen Bewußtseinsformen überlagert, die den für
       Angestellte neuen Erfahrungen geschuldet sind: zunehmende Krisen-
       betroffenheit durch  Arbeitslosigkeit und Sozialabbau, Deklassie-
       rung durch  Rationalisierung, Einkommenseinbußen,  geringere Auf-
       stiegsmöglichkeiten -  also ihre  zunehmende Proletarisierung. Im
       Bereich der  HBV kann  man seit 1978/79, als es erstmals zu Warn-
       streiks während  der Tarifrunde  in Niedersachsen  und Westberlin
       kam, von  der Herausbildung  einer stärker  kämpferisch geprägten
       Interessenvertretung sprechen.
       Für den  Organisationsbereich bedeutsam ist außerdem, daß es sich
       bei der  HBV um  eine relativ  junge Gewerkschaft  handelt, die -
       erst 1948  gegründet -  von Anfang  an in Konkurrenz zur Standes-
       organisation DAG stand, sich erst langsam gegen diese durchsetzen
       konnte und in ihr auch heute noch eine von Unternehmerseite deut-
       lich geförderte Konkurrenz besitzt.
       Für die  Zukunft stellen  sich im  Organisationsbereich  der  HBV
       große Probleme,  vor allem  bei der  Arbeitsplatzsicherung. Durch
       die Einführung neuer Informations- und Kommunikationstechnik sind
       schon in  den nächsten Jahren von den 10 Millionen Arbeitsplätzen
       im gesamten  Dienstleistungsbereich 2,5  Millionen  bedroht.  Zur
       Zeit sind nur etwa 5% der Arbeitsplätze mit Datensichtgeräten und
       Bürocomputern ausgestattet;  dies wird  bis 1990 auf 40% steigen.
       4) Darüber  hinaus wird  es im  Bereich des Handels zu vermehrten
       Schließungen von  Einzelhandelsgeschäften, insbesondere Warenhäu-
       sern, kommen  wenn der  derzeitige Schwund an Massenkaufkraft an-
       hält.
       
       2. Gewerkschaftliche Handlungsbedingungen im HBV-Bereich
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       2.1 HBV und DAG
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       Die Gründung der HBV drei Jahre nach der DAG hatte zur Folge, daß
       die betrieblichen Interessenvertretungsorgane bereits von sozial-
       partnerschaftlichen Orientierungen "besetzt" waren. 5) Einerseits
       geriet die  HBV dadurch zuerst mitgliedermäßig ins Hintertreffen,
       zumal das langanhaltende Wirtschaftswachstum und die Verbesserung
       der Lebensbedingungen  der Arbeiterklasse  in den  50er und  60er
       Jahren sozialpartnerschaftliche  Bewußtseinsformen und Illusionen
       über die  gesellschaftlichen Verhältnisse  nährten.  Andererseits
       ergibt sich  aus der  Konkurrenzsituation zur DAG für die HBV die
       Notwendigkeit, sich  als  konsequentere  Interessenvertretung  zu
       profilieren. Eine  progressive Entwicklung  wird  dadurch  begün-
       stigt, daß  die HBV  in dieser Konstellation einen Teil der poli-
       tisch eher konservativen Kräfte gar nicht aufnehmen konnte. 6)
       Unter Krisenbedingungen  verändern sich  die Voraussetzungen  der
       gewerkschaftlichen Interessenvertretung.  Spielräume für Verhand-
       lungen und  integrative Strategien  werden kleiner. 7) Im Bewußt-
       sein der  Beschäftigten gibt es Brüche der Sozialpartnerschaftsi-
       deologie und Polarisierungsprozesse. 8) Unter den derzeitigen Be-
       dingungen in  der BRD ist die Anpassung an ein niedrigeres Niveau
       der Bedürfnisbefriedigung wohl die vorherrschende Form der Verar-
       beitung der  durch die Krise entstehenden Konflikte; insbesondere
       bei den  traditionell mit  dem "Betriebswohl"  verbundenen  Ange-
       stellten. Andererseits  verbessern  sich  die  Möglichkeiten  für
       klassenorientierte Kräfte,  in  den  Interessenvertretungsorganen
       Einfluß zu erlangen, da neue Ansatzpunkte für die Bewußtseinsent-
       wicklung von Belegschaften durch Lernprozesse angesichts der sich
       verschärfenden betrieblichen  und gesellschaftlichen Widersprüche
       entstehen.
       Dies zeigte  sich bei  der HBV  in starkem  Mitgliederzuwachs und
       Stimmengewinnen gegenüber  der DAG  bei  Betriebsrats-  und  Auf-
       sichtsratswahlen. Nachdem  für die  Aufnahme der  ersten  200 000
       Mitglieder  24  Jahre  gebraucht  wurden,  konnten  die  nächsten
       100 000 in  nur 5  Jahren (1973-1978)  geworben werden.  Zur Zeit
       stagniert  die   Mitgliederzahl  bei   rund  360 000  (Stand  vom
       31.12.1983), während  sie im  DGB insgesamt sinkt. 9) In der Ver-
       gangenheit konnte  in den  meisten Bereichen die Dominanz der DAG
       gebrochen werden.  Die DAG  reagierte auf den Schwund ihrer Basis
       durch Erfindung  von angeblich organisierten Übertrittswellen und
       mit dem  ständigen Vorwurf  der "kommunistischen  Unterwanderung"
       der HBV.  Sie versucht,  sich als  Interessenvertreter durch Ver-
       handlungen zu profilieren, indem sie der HBV bei Tarifabschlüssen
       zuvorkommt und  diese damit in ihren Möglichkeiten zu aktiver Ta-
       rifpolitik behindert,  oder indem sie einfach ein von der HBV er-
       kämpftes Ergebnis übernimmt.
       Eine vorläufige Auswertung der Betriebsratswahlen von 1984 ergibt
       folgende Verhältnisse:  In 3029  Betrieben haben  605 161 Wahlbe-
       rechtigte 16 427  Betriebsräte (BR)  gewählt. Davon  sind  10 089
       HBV-Mitglieder (61,4  Prozent), 1636 DAG-Mitglieder (10 Prozent),
       4345 nicht organisiert (26,4 Prozent), und 357 (2,2 Prozent) kom-
       men aus  anderen DGB-Gewerkschaften. Eine Aufschlüsselung der Er-
       gebnisse auf die verschiedenen Organisationsbereiche der HBV läßt
       erkennen: Am  schwächsten vertreten ist sie mit gerade 50 Prozent
       der BR-Mandate  in den Sektoren Banken (hier erreichen die Nicht-
       organisierten beinahe  40 Prozent)  und Versicherungen  (hier hat
       die DAG  mit knapp 17 Prozent ihre besten Ergebnisse). Die Berei-
       che Großhandel und Wirtschaftsdienste entsprechen etwa den Durch-
       schnittszahlen. 10)
       Am stärksten  vertreten ist  die HBV  im Einzelhandel.  Das  ent-
       spricht der  verhältnismäßig hohen Aktionstätigkeit in diesem Be-
       reich und ist u. a. eine Folge der Arbeitsbedingungen in Kaufhäu-
       sern, Supermärkten  etc., die  am ehesten mit denen der Industrie
       vergleichbar sind,  ist aber auch Resultat der niedrigen Löhne im
       Einzelhandel. Die geringen Wahlergebnisse der DAG zeigen, daß sie
       für die  HBV insgesamt  keine gefährliche  Konkurrentin mehr ist.
       Komplizierter ist  für die HBV der sehr hohe Anteil an nichtorga-
       nisierten Betriebsräten.
       1984 haben sich die Anteile von DAG und HBV gegenüber den vergan-
       genen Wahlen  nicht wesentlich  verändert, was  darauf hindeutet,
       daß die  Einflußbereiche nun relativ fest abgesteckt sind. Inter-
       essant sind die großen Kaufhäuser, wo DAG wie HBV z.T. überdurch-
       schnittliche Ergebnisse  aufweisen. Offensichtlich  scheint  hier
       die Entwicklung betrieblicher Auseinandersetzungen zur Polarisie-
       rung zwischen diesen beiden Gewerkschaften zu führen, während die
       Unorganisierten in zunehmendem Maße bedeutungslos werden.
       
       2.2 Organisationsstruktur der HBV
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       Der Zuständigkeitsbereich  der HBV  umfaßt die  Bereiche  Handel,
       Banken, Versicherungen,  Geld- und  Börsenwesen und  Wirtschafts-
       dienste. Im  gesamten Organisationsbereich  waren 1980  rund  3,7
       Mio. Lohnabhängige  beschäftigt, davon  2,9 Millionen  im  Handel
       (1,8 Millionen im Einzelhandel). Das läßt die besondere Bedeutung
       des Handels und insbesondere des Einzelhandels für die HBV erken-
       nen.  Auf   diesen  Bereich   entfallen  zwei  Drittel  der  Mit-
       gliedschaft. Im Bankenbereich arbeiteten 310 000 und bei den Ver-
       sicherungen 240 000 Personen. Die Beschäftigtenzahlen sind jedoch
       im gesamten Organisationsbereich seit 1975 rückläufig. 11)
       Der Organisationsgrad  lag 1977  im Durchschnitt bei 7,3 Prozent.
       Er dürfte  1984 um  10 Prozent  liegen. Damit hat die HBV den ge-
       ringsten Organisationsgrad  aller DGB-Gewerkschaften  (DGB-Durch-
       schnitt: ca.  30 Prozent).  Dabei muß  berücksichtigt werden, daß
       das Gewicht  des fast  hundertprozentigen Organisationsgrades  in
       den großen  gemeinwirtschaftlichen Unternehmen (Neue Heimat, Bank
       für Gemeinwirtschaft,  Volksfürsorge, coop usw.) die realen Orga-
       nisationsverhältnisse im  privatkapitalistischen Dienstleistungs-
       bereich noch krasser erscheinen läßt. 12)
       Im Handel  ist der  Warencharakter der  Arbeitskraft am stärksten
       ausgeprägt und  für die Beschäftigten auch am offensichtlichsten.
       Im Bankenbereich ist die Organisierung deutlich schwieriger. Dies
       liegt mit  daran, daß die Banken bisher eine Wachstumsbranche par
       excellence mit  in der  Regel zweistelligen Wachstumsraten waren.
       Hier wurden  viele Arbeitsplätze  geschaffen, und  bis heute hält
       diese Entwicklung  - verlangsamt - an. Erst in den kommenden Jah-
       ren ist  mit dem  Einsatz neuer  Computertechnologien  Stagnation
       bzw. Rückgang der Beschäftigtenzahlen zu erwarten.
       Über 50  Prozent aller  Beschäftigten arbeiten  in Kleinbetrieben
       mit weniger  als 20 und nur 3,5 Prozent in Betrieben mit mehr als
       1000 Angestellten. Im Zuge des Konzentrationsprozesses, besonders
       im Handel, steigt jedoch der Anteil der in Großbetrieben Beschäf-
       tigten. Ausgesprochene Großbetriebe gibt es aufgrund der Aufspal-
       tung in  Filialen im  HBV-Bereich nur wenige. Doch ist der Zusam-
       menhang zwischen  Betriebsgröße und Organisationsgrad offensicht-
       lich. Während  z. B. im Einzelhandel der Organisationsgrad bei 10
       bis 15  Prozent liegt,  beträgt er bei allen großen Warenhauskon-
       zernen (Karstadt, Kaufhof, Herde, Horten) zwischen 20 und 40 Pro-
       zent. Dies  gilt auch für Banken und Versicherungen; dort gibt es
       ebenfalls Großunternehmen mit einem Organisationsgrad zwischen 20
       und 40 Prozent.
       
       2.3 Die Mitgliederstruktur der HBV
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       Eine Besonderheit der HBV ist, daß sie ihre Mitglieder aus ökono-
       mischen Bereichen  rekrutiert, die  infolge  des  Strukturwandels
       stark expandierten.  Mit dem  starken Mitgliederzuwachs wurde ein
       schneller Aufbau  des gewerkschaftlichen Funktionärskaders nötig.
       Die HBV  verfügt heute über eine große Zahl junger, gut ausgebil-
       deter Funktionäre.  13) Infolge  des  geringeren  Einflusses  von
       "sozialpartnerschaftlichen Filtern" im hauptamtlichen Apparat (im
       Vergleich etwa zur IG Metall oder zur IG Chemie) konnten sich ak-
       tionsorien-tierte Positionen  leichter durchsetzen.  Anstöße  aus
       neuen sozialen Bewegungen stießen weniger auf politisch-ideologi-
       sche Blockierungen und wurden so in die Gewerkschaft hinein wirk-
       sam.
       Insgesamt stieg  in den  70er Jahren  die Aktivität der Arbeiter-
       klasse. Die  Gewerkschaften konnten sich stärker betrieblich ver-
       ankern, was sich in einer positiven Mitgliederentwicklung nieder-
       schlug. Eine solche Entwicklung muß nicht mit einem allgemein hö-
       heren politischen  Bewußtsein der  Belegschaften einhergehen, so-
       lange kein  höherer Verallgemeinerungsgrad  der Abwehrkämpfe  und
       keine Vermittlung  der Kampferfahrungen  zu  antikapitalistischem
       Bewußtsein erreicht  werden. Doch können Mitgliedschaft und Über-
       nahme von gewerkschaftlichen oder betrieblichen Funktionen gerade
       in der HBV angesichts zahlreicher persönlicher und sozialer Nach-
       teile und  angesichts des  Fehlens verankerter gewerkschaftlicher
       Strukturen als  Anzeichen für  die subjektiv  gewachsene  Bereit-
       schaft gewertet werden, Lohnarbeiterinteressen auch in Konflikten
       aktiv und verantwortungsbereit zu vertreten.
       In der  Mitgliedschaft der HBV kommen mehrere Voraussetzungen da-
       für zusammen,  daß eine  aktionsorientierte und für neue Probleme
       offene Politik  getragen und  gefordert wird. Die Hälfte der Mit-
       glieder war  1980 unter  35 Jahre  alt;  die  "Wirtschaftswunder-
       generation" der  35- bis  50jährigen fehlt  weitgehend.  Aus  der
       ersten Altersgruppe  rekrutiert sich  vor allem  das  gegenwärtig
       gesellschaftlich bedeutsame  Linkspotential.  Hier  kommen  über-
       durchschnittliches  Bildungs-  und  Anspruchsniveau  und  relativ
       starke Betroffenheit  durch Krisenauswirkungen  im  betrieblichen
       wie außerbetrieblichen  Bereich zusammen.  Ähnliches gilt für das
       weibliche Element, das in Organisationsbereich und Mitgliedschaft
       der HBV eine wesentliche Rolle spielt.
       Jugend, Frauen,  Angestellte -  das sind ausgesprochene "Problem-
       gruppen" der  Gewerkschaftsbewegung, bisher unterdurchschnittlich
       durch gewerkschaftliches  Denken und  gewerkschaftliche Bindungen
       erfaßt. Gruppen,  die in  diesem Milieu  aktiv werden, treten als
       ausgesprochene Minderheiten  in einem ablehnenden Umfeld an - das
       erfordert gewissermaßen Aktionsorientierung und gewerkschaftliche
       Radikalität, macht  die Öffnung für entsprechende Impulse aus dem
       gewerkschaftlichen  Apparat   wie  aus  sozialen  Bewegungen  mit
       ähnlicher Basis  wahrscheinlich. Schließlich gibt es auch für die
       Herausforderung  durch   neue  Technik   und   damit   verbundene
       Rationalisierungsstrategien  des   Kapitals  im  Dienstleistungs-
       bereich noch  keine eingefahrenen,  bewährten  gewerkschaftlichen
       Antworten,  so  daß  auch  hier  eine  relativ  offene  Situation
       herrscht. Die  Organisierung und  Aktivierung neuer  Gruppen ohne
       verankerte gewerkschaftliche  Traditionen verbindet größere Spon-
       taneität mit spürbarer Unsicherheit und verstärkten Anforderungen
       an die  Führungs- und  Verallgemeinerungsfähigkeit der  Organisa-
       tion.
       Wir wollen einen etwas genaueren Blick auf die genannten Mitglie-
       dergruppen werfen.  Der Anteil der Jugendlichen (unter 25) an der
       Mitgliedschaft ging von 28% im Jahr 1976 auf 21% 1982 zurück, bis
       Ende 1983  stieg er  wieder leicht an auf 22%. 14) Darin spiegelt
       sich einmal  die Tatsache wider, daß insgesamt immer weniger Aus-
       bildungsplätze zur Verfügung gestellt werden - die Zahl der orga-
       nisierten Auszubildenden  ging von 1982 bis 1983 um 4058 zurück -
       und darüber hinaus die Jugendlichen insgesamt bei Eintritt in die
       Berufsausbildung älter  sind aufgrund  größerer "Warteschleifen".
       Die HBV  reagiert mit verstärkter Mitgliederwerbung und Verbesse-
       rung ihrer  Jugendarbeit sowie  durch Öffnung zu anderen Politik-
       feldern wie  Frieden, Ökologie etc. 15) 1982 gab es in der HBV 37
       aktive Jugendgruppen, darunter jedoch sehr wenige Betriebsjugend-
       gruppen.
       Der Frauenanteil  in der  HBV betrug  Ende 1983 nur 56,5%, obwohl
       z.B. im Handel 60 bis 70% Frauen beschäftigt sind. Weiterhin wir-
       ken sich die zahlreichen Benachteiligungen der Frauen wie Doppel-
       belastung, Familienorientierung,  häufige Teilzeitarbeitsverhält-
       nisse hinderlich auf ihr betriebliches und gewerkschaftliches En-
       gagement aus.  Doch spiegelt  sich eine  gestiegene Politisierung
       auch im  Aktivwerden von  Frauen wider.  Der Frauenanteil  an den
       HBV-Betriebsräten ist steigend (1975: 31%; 1981: 35%; vorläufiges
       Ergebnis der  Betriebsratswahl 1984:  38,6%); damit  sind  Frauen
       aber nach  wie vor unterrepräsentiert. Insbesondere in Bereichen,
       in denen schon länger Betriebsarbeit existiert, ist der Betriebs-
       rat eher  eine Domäne von vollzeitbeschäftigten Männern. Die hohe
       Verbreitung  von   Teilzeitarbeitsverhältnissen  bei  den  Frauen
       (94,4% der  Teilzeitbeschäftigten im  HBV-Bereich sind  weiblich)
       wirkt sich  hier nachteilig  aus. Unter  männlichen Betriebsräten
       ist das  Vorurteil, daß Frauen lediglich "dazuverdienen", häufig.
       In neuinstallierten  Betriebsräten oder  in neuen Bereichen (z.B.
       Verbrauchermärkte) entsteht  häufig jedoch eine Frauenmehrheit im
       Betriebsrat. Hier zeigen sich Auswirkungen der Frauenbewegung und
       der gestiegenen  Bedeutung der Erwerbstätigkeit im Bewußtsein der
       Frauen.
       Die gewerkschaftliche Frauenpolitik erfüllt immer mehr eine Funk-
       tion, wie  sie ähnlich  die Jugendarbeit innehat: Sie wird erster
       Anlaufpunkt von  weitergehenden Aktivitäten und zunehmend Sammel-
       punkt für  vorwärtsweisende Initiativen. Oft nehmen aktive Frauen
       nicht den  Weg des  Einstiegs über  die Frauenpolitik der Gewerk-
       schaft, sondern  engagieren sich  direkt im  Betrieb. Die meisten
       allerdings finden  einen Einstieg in die Gewerkschaftsarbeit über
       die nicht  so angstbesetzte  gewerkschaftliche Frauenarbeit. Dazu
       kommen Frauen,  die keine Betriebsarbeit machen können, etwa weil
       sie in  einem kleinen  Betrieb arbeiten, und politisch engagierte
       Frauen.
       Das Durchschnittsalter  der Delegierten  auf der 1. Bundesfrauen-
       konferenz der  HBV betrug  38 Jahre.  16) Die  in der HBV aktiven
       Frauen gehören  meist zu den Jüngeren, sind kinderlos und politi-
       siert, oder  zur Altersgruppe  der Dreißig-  bis Vierzigjährigen,
       die wieder  ins Berufsleben  eintreten. Die  letztgenannte Gruppe
       ist vergleichsweise  eher konservativ,  aber gekennzeichnet durch
       einen persönlichen  Nachholbedarf  aufgrund  der  vorangegangenen
       Konzentration auf  die Familie.  Für diese  Frauen  bedeutet  Be-
       triebsarbeit die Möglichkeit, etwas dazuzulernen und sich weiter-
       zuentwickeln. 17)
       Im Bereich von HBV, insbesondere im Einzelhandel, ist Teilzeitar-
       beit weit  verbreitet. Im  Einzelhandel beträgt  der Anteil heute
       schon  ca.   39%.  18)  Die  Tendenz  ist  steigend.  Vollzeitar-
       beitsplätze werden in Teilzeitarbeitsplätze umgewandelt; Teilzeit
       wird benutzt als Mittel zu Kostenersparnis, Arbeitsintensivierung
       und Flexibilisierung  der Arbeitszeit.  19) Die  Entstehung  ver-
       schiedener Gruppen  und Interessenlagen in den Belegschaften kann
       zu Entsolidarisierung führen und Disziplinierung erleichtern.
       Wo die  Teilzeitbeschäftigten gezielt angesprochen wurden, zeigte
       sich, daß  sie durchaus  zu gewerkschaftlichem  Engagement bereit
       sind. In  der HBV gewinnt langsam die Betrachtungsweise an Boden,
       daß es  sich hier  nicht um  ein "Frauenproblem" handelt, sondern
       daß alle  Beschäftigten  von  dieser  Entwicklung  zur  "Flexibi-
       lisierung" betroffen sind.
       
       2.4 Zum Verhältnis von hauptamtlichem Funktionärsapparat
       --------------------------------------------------------
       und betrieblicher Basis
       -----------------------
       
       Der angedeutete  Typus des gewerkschaftlichen Aktivisten, geprägt
       von neuen  Bedürfnissen und  Konflikterfahrungen,  gekennzeichnet
       durch ein  hohes Maß an selbständigem Handeln, große Ansprüche an
       innergewerkschaftliche  Demokratie   und   oftmals   durch   eine
       "Scharnierfunktion" zu  den neuen sozialen Bewegungen, 20) findet
       sich bei  der HBV  relativ häufig im hauptamtlichen Apparat; dies
       entspricht aber  keinesfalls den vorherrschenden Einstellungen in
       den Betrieben.  Für die  HBV ist dieser Widerspruch zwischen eher
       progressiven Führungskadern  und eher  retardierenden Mitgliedern
       und Belegschaften  ausgesprochen kennzeichnend.  Der Schritt  zum
       haupt- oder  ehrenamtlichen Gewerkschaftsfunktionär  kann bei dem
       relativ niedrigen  Organisationsgrad nicht  als sozialer Aufstieg
       gewertet werden, setzt also ein hohes Maß an Motivation und poli-
       tischem Engagement  voraus. 21) In Bereichen gering erschlossener
       gewerkschaftlicher Aktivität  sind Diskriminierungen  und Sankti-
       onsmaßnahmen der  Geschäftsleitungen leichter durchsetzbar, d.h.,
       gewerkschaftliche Aktivität läßt hier auf eine bewußte, hochmoti-
       vierte Entscheidung schließen.
       Der größte  Teil der  betrieblichen Gewerkschaftsarbeit  wird bei
       der HBV  bisher von  Betriebsräten gemacht.  Sie haben  oft keine
       ausgeprägte politischinhaltliche  Verbundenheit mit der Organisa-
       tion, nehmen  sie oft  lediglich als  Dienstleistungs- und  Bera-
       tungsunternehmen in  Anspruch. Dies erklärt auch den verbreiteten
       Widerspruch zwischen  hohen Wahlergebnissen für die HBV-Betriebs-
       räte und  geringem betrieblichem Organisationsgrad. Häufig orien-
       tieren solche  Betriebsräte auf Verhandlungen und defensive Stra-
       tegien; d.h.,  das Bewußtsein  von Betriebsräten  und Belegschaft
       ist nicht  auf dem  Stand der Organisationsbeschlüsse. Neue akti-
       onsorientierte Betriebsräte  werden oft  genug zwischen dem Druck
       der Geschäftsleitung  und  der  passiven  Belegschaft  zerrieben.
       Diese Situation  kann zu  ausgesprochen scharfen  Konflikten zwi-
       schen den  haupt- und  ehrenamtlichen Funktionären  auf der einen
       und den  Betriebsräten und  der Belegschaft auf der anderen Seite
       führen.
       In dieser  Situation kommt  dem Aufbau  eines  gewerkschaftlichen
       Vertrauensleutekörpers und  von HBV-Betriebsgruppen  eine Schlüs-
       selfunktion zu.  Sie wirken  als "Gelenkstelle" zwischen Mitglie-
       derbasis, betrieblichen Vertretungsorganen und gewerkschaftlichem
       Apparat. Ihre  Arbeit entscheidet  wesentlich über das Verhältnis
       zwischen Basis  und Funktionären  wie über  die Umsetzung gewerk-
       schaftlicher Ziele  und Beschlüsse  in den Betrieben. 22) Die HBV
       orientiert seit  1981 verstärkt auf die Bildung von Betriebsgrup-
       pen und Vertrauenskörpern, oft gegen den Widerstand der Betriebs-
       räte, die  Vertrauensleute nicht  als Unterstützung,  sondern als
       Konkurrenzorgane sehen.  Bislang gibt  es erst  in 10 Prozent der
       Betriebe aktive  Vertrauenskörper und  Betriebsgruppen.  Gewählte
       Vertrauensleute sind die Ausnahme, "Verteiler" für Gewerkschafts-
       material bilden die Regel.
       Die bisher eher lockere organisatorische Zusammenfassung der HBV-
       Mitglieder in  Fachgruppen und  die geringe betriebliche Veranke-
       rung führen  dazu, daß  außerbetriebliche und allgemeinpolitische
       Fragen eine  große Rolle  in den  gewerkschaftlichen Diskussionen
       spielen. Dies  hat den  Vorteil, daß  intensiver politisch disku-
       tiert werden  kann und neue Konfliktfelder wie Frieden und Ökolo-
       gie stärker  in der  Gewerkschaft bewußt sind 23) - aber auch den
       Nachteil, daß manche Betriebsgruppen den Infostand auf der Straße
       der kontinuierlichen Arbeit im Betrieb vorziehen.
       Die verstärkte  Rationalisierung bei Banken, Einzelhandel, Versi-
       cherungen und  anderen Dienstleistungsbereichen bedroht die Ange-
       stellten mit  Arbeitsplatzverlust, Angleichung  der Arbeitsbedin-
       gungen an  die der  Arbeiter und  Verschärfung von  Kontroll- und
       Herrschaftsmechanismen des  Kapitals. Es schwinden die besonderen
       Privilegien der  meisten Angestellten. Hier ergeben sich neue An-
       satzpunkte zur  Verankerung der  HBV. Dennoch  stagniert der Mit-
       gliederstand zur Zeit, und angesichts des starken Beschäftigungs-
       abbaus ist  in den nächsten Jahren kein schnelles Wachstum wie in
       der Vergangenheit mehr zu erwarten. Die vorhandenen gewerkschaft-
       lichen Kräfte  sind in den sich verschärfenden betrieblichen Aus-
       einandersetzungen gebunden;  eine aufwendige Betreuungsarbeit ist
       nötig, zur  Erschließung neuer  Betriebe fehlen  oft Kapazitäten.
       Eine Konsequenz  dieser Situation sind spezifische Mitgliederwer-
       beaktionen z.B.  für Filial- und Abteilungsleiter und andere Lei-
       tungskräfte, denen  aufgrund ihres starken Einflusses auf die Be-
       legschaft eine  Schlüsselfunktion als Bewußtseinsbildner zugemes-
       sen wird.  Ansatzpunkt ist die Tatsache, daß der Nimbus des Fach-
       verkäufers oder  Substituten zunehmend schwindet und mittlerweile
       auch betriebliche  Leitungspositionen durch  Rationalisierung und
       Zentralisierung gefährdet sind.
       
       3. Zur Entwicklung betrieblicher Aktionen
       -----------------------------------------
       
       Seit 1978 haben betriebliche Aktionen im HBV-Bereich deutlich zu-
       genommen. Überwiegend  handelt es sich um Warnstreiks und Kundge-
       bungen, meist  aus Anlaß  von Tarifauseinandersetzungen.  Bekannt
       wurden   auch   Demonstrationen   bei   zugespitzten   Konflikten
       (Betriebsschließung, Entlassung  von Betriebsräten), Unterschrif-
       tensammlungen und  Solidaritätsaktionen (Kurzstreiks,  Flugblatt-
       verteilung) zum  Kampf der  Stahlarbeiter um die 35-Stunden-Woche
       in NRW 1978/79. Beteiligt waren vor allem Banken und - inzwischen
       am aktivsten  - der Einzelhandel, hier vor allem größere Betriebe
       wie Kaufhäuser und SB-Märkte. Niedriger Organisationsgrad im Ver-
       sicherungsgewerbe machte hier bisher nur wenige Aktionen möglich.
       Einen Streik  von fünfeinhalb Wochen führten 120 der 200 Beschäf-
       tigten erfolgreich  zur Durchsetzung  eines Haustarifvertrags  im
       Bibliographischen Institut  Mannheim  Ende  1981.  24)  Regionale
       Schwerpunkte  der   HBV-Aktionen  lagen  in  Nordrhein-Westfalen,
       Frankfurt/M., Hamburg  und Stuttgart,  bei bundesweiten  Aktionen
       des Einzelhandels in Groß- und Mittelstädten. 25)
       Zur Veranschaulichung  und Konkretisierung  sollen drei Beispiele
       aus zwei  Städten etwas näher ausgeführt werden. Marburg ist eine
       Mittelstadt mit  der Besonderheit, daß fortschrittliche Traditio-
       nen von  Teilen der Universität und der Einfluß der DKP und ihrer
       Parlamentsfraktion am  Ort ein progressives und förderndes Umfeld
       für  gewerkschaftliche  Aktionen  bilden.  Hamburg  ist  durchaus
       stellvertretend für Handlungsbedingungen der HBV in Großstädten.
       Das Kaufhaus  Ahrens in  Marburg gehört zum Karstadt-Konzern. Von
       den über 400 Beschäftigten waren Anfang der 70er Jahre 25 Prozent
       in der DAG organisiert. 1972 führte die HBV in der Stadt zusammen
       mit anderen Organisationen ein "Ahrens-Tribunal" durch und kam so
       auch im  Betrieb ins  Gespräch. Die bis dahin nur vier Mitglieder
       der HBV  konnten Einfluß zunächst auf die Jugendvertretung gewin-
       nen und sich auch bei betrieblichen Mißständen gegenüber dem kon-
       fliktscheuen DAG-BR profilieren. Es gelang, einige Abteilungslei-
       ter für  die HBV  zu gewinnen,  die von der DAG enttäuscht waren.
       Durch offensive  Mitgliederwerbung und Interessenvertretung wurde
       1980 die Mehrheit im BR errungen. Sie konnte 1984 verteidigt wer-
       den mit  höherer Stimmenzahl, nachdem der BR Erfolge im Kampf ge-
       gen die  Schließung einer Abteilung errang und dabei 30 neue HBV-
       Mitglieder gewonnen wurden. Der Organisationsgrad liegt heute bei
       34 Prozent, während die DAG noch maximal 20 Mitglieder hat.
       Der aktive Belegschaftskern wird gebildet von den HBV-Betriebsrä-
       ten und  der Betriebsgruppe,  an der  bis zu 15 meist jüngere und
       sehr  engagierte   Kollegen  mitarbeiten.   Sie  beteiligen  sich
       zugleich aktiv  an den  Aktionen der  Friedensbewegung. Auch  der
       freigestellte BR hat privat wie über Kulturarbeit Beziehungen zur
       fortschrittlichen Intelligenz am Ort.
       In Hamburg  fanden während  der    T a r i f r u n d e    1 9 8 1
       W a r n s t r e i k s   i n   B e t r i e b e n   d e s    E i n-
       z e l h a n d e l s   u n d   d e s    V e r s i c h e r u n g s-
       g e w e r b e s  statt. Zur Vorbereitung dienten Betriebsversamm-
       lungen, Unterschriftensammlungen  für die Aktionen und die Arbeit
       der gewerkschaftlichen  Vertrauensleute. Zu  den  aktiven  Kernen
       zählten in  einem Kaufhaus  überwiegend ältere  Kolleginnen,  die
       dort schon  länger BR-  und VL-Arbeit  gemacht hatten,  in  einem
       anderen eher  jüngere Mitglieder. Während DAG-Mitglieder sich als
       Streikbrecher hervortaten,  fanden die  Aktionen eine  unerwartet
       breite  Unterstützung.   In  den  beiden  Kaufhäusern  stieg  der
       Organisationsgrad in diesem Zusammenhang von unter 30 auf über 50
       Prozent.
       Einen nicht  ohne weiteres  verallgemeinerbaren Fall  stellt  die
       Entwicklung am  Kaufhaus Horten in Marburg dar. Von 1975 bis 1980
       konnten dort  44 Prozent  der Belegschaft  in der HBV organisiert
       werden (Organisationsgrad  bei den  Frauen 38 Prozent). Da ein VK
       fehlte, setzte  der BR  allerdings seine sozialpartnerschaftliche
       Politik fort. 1980 wurde ein Teil des Betriebes als selbständiger
       Supermarkt abgetrennt; ein eigener BR wurde gewählt, und bis Jah-
       resende waren 82 Prozent der Belegschaft HBV-Mitglieder. Als 1981
       der Supermarkt  wieder geschlossen  werden sollte,  gelang es dem
       dreiköpfigen BR,  darunter zwei  Frauen, die  gesamte Belegschaft
       für den  Kampf um  die Arbeitsplätze und dann um einen Sozialplan
       zu mobilisieren.  Eine Schlüsselrolle  hatte dabei die Informati-
       onspolitik des  BR, der die Belegschaft in alle Entscheidungspro-
       zesse einbezog; er wurde durch die örtliche HBV konsequent unter-
       stützt. Höhepunkt des Kampfes war eine eineinhalbtägige Betriebs-
       versammlung der  bisher völlig  kampfunerfahrenen Belegschaft. Im
       Ergebnis konnte ein relativ guter Sozialplan durchgesetzt werden.
       Ein Teil  der Belegschaft  arbeitet heute  in einem  anderen  SB-
       Markt; ihr  betriebliches Auftreten  belegt, daß die Erkenntnisse
       über die  Bedeutung einer kämpferischen gewerkschaftlichen Inter-
       essenvertretung und über den Gegensatz von Lohnarbeit und Kapital
       weiterwirken.
       Die dargestellten  Überlegungen und Beispiele zeigen, daß die HBV
       im Dienstleistungsbereich erhebliche Entwicklungsperspektiven be-
       sitzt. Aus der Mitglieder- und Beschäftigtenstruktur ergeben sich
       weitere Möglichkeiten  der Aktivierung  von  Belegschaftsgruppen,
       die dem  gewerkschaftlichen Kampf  bisher eher  passiv gegenüber-
       standen. Die  Entwicklung der Arbeitsbedingungen der Angestellten
       wird diese  in den kommenden Jahren zwingen, ihre Position gegen-
       über den  betrieblichen Interessenvertretungen  klarer zu bestim-
       men. Polarisierungsprozesse  werden die  Folge sein. Die Entwick-
       lung der Frauenbewegung, das wachsende Selbstbewußtsein und Enga-
       gement von  Frauen in  allen  gesellschaftlichen  Bereichen  kann
       ebenfalls zur  Erhöhung des gewerkschaftlichen Aktivitätsgrads im
       Dienstleistungsbereich beitragen.
       
       _____
       1) Vgl. Statistisches  Jahrbuch, hrsg.  vom Statistischen Bundes-
       amt, Wiesbaden 1979, 1982, S. 93.
       2) Vgl. Angestelltenbewußtsein.  Ergebnisse einer  INFAS-Untersu-
       chung, hrsg. vom DGB, Düsseldorf 1977.
       Ulf Kadritzke,  Angestellte und  Lohnarbeiter, in:  Kölner  Zeit-
       schrift für  Soziologie  und  Sozialpsychologie,  Sonderheft  24,
       Opladen 1982.
       Vgl. auch  die Untersuchung  von W.  Kudera, K. Ruff, R. Schmidt,
       Blue collar - white collar: grey collar? Zum sozialen Habitus von
       Arbeitern und  Angestellten in  der Industrie,  in: Soziale Welt,
       Nr. 2/1983, S. 221 ff.
       Die Verfasser analysieren bei Arbeitern ein eher antagonistisches
       und durch  kollektive Solidarität geprägtes Weltbild, während bei
       den Angestellten - am stärksten bei den kaufmännischen Angestell-
       ten und  deshalb für  den Dienstleistungsbereich aussagekräftig -
       eine funktionalisti-sche und durch die Konkurrenz geprägte Sicht-
       weise vorherrsche.  Kollektives Verhalten sei hier schwächer ent-
       wickelt.
       3) Vgl. hierzu  den Beitrag  von Alma  Steinberg im  vorliegenden
       Band.
       4) Vgl. Günther  Volkmar (1.  Vors. der  HBV) in  der  "Deutschen
       Volkszeitung/die tat", 4.5.84.
       5) Viele unserer Informationen und Einschätzungen stammen aus Ge-
       sprächen mit  Sekretären und Betriebsräten der HBV aus Frankfurt,
       Düsseldorf, Hamburg  und Marburg,  denen  wir  herzlich  für  die
       hilfreiche Unterstützung danken.
       6) Vgl. Christian  Götz, Der 10. ordentliche Gewerkschaftstag der
       Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV)  vom 14. bis
       20. September  1980 in  Wiesbaden, in:  Gewerkschaftliche Monats-
       hefte 10/1980, S. 812.
       7) Vgl. Heinz  Jung, Arbeiterklasse der 80er Jahre, in: Marxisti-
       sche Studien. Jahrbuch des IMSF 6, 1983, S. 80.
       8) Vgl. Johannes  Henrich von  Heiseler, Zu  einigen Aspekten der
       Bewußtseinsentwicklung in  der Arbeiterklasse,  in:  Marxistische
       Studien. Jahrbuch des IMSF 6, 1983, S. 173.
       9) Vgl. Die Quelle 5/1984, S. 312 ff.
       10) Gewerkschaft HBV,  Hauptvorstand, Ergebnisdienst  Schnellmel-
       dung vom 26.6.84.
       11) Angaben nach:  HBV drängt auf einen neuen Kurs, in: Sozialis-
       mus 5/1980, S. 90 ff.
       12) Angaben nach Thomas Hagelstange, Die Entwicklung der Mitglie-
       derzahlen der DGB-Gewerkschaften 1950-1978, in: Gewerkschaftliche
       Monatshefte 11/1979,  S. 734 ff. Die HBV gibt häufig höhere Orga-
       nisationsgradberechnungen an  (um 20 Prozent). Diese beruhen dar-
       auf, daß  nur der  von HBV-Betriebsräten  erfaßte Bereich berück-
       sichtigt wird.
       13) Vgl. Christian Götz, a.a.O., S. 813.
       14) Vgl. HBV-Hauptvorstand,  Abteilung Jugend  (Hrsg.), Wir haben
       den Dreh  raus. Aktions- und Umsetzungsplan zur Jugendmitglieder-
       werbung, S. 15 ff. Absolut betrug die Zahl der in der HBV organi-
       sierten Jugendlichen  Ende 1982 78590 und Ende 1983  81 381 (vgl.
       Ausblick 12/1983, S. 16).
       15) Vgl. Christian  Götz, Für  einen neuen  Anfang in unserer Ju-
       gendarbeit, in: Ausblick 5/1983, S. 3.
       16) Vgl. Bericht der Mandatsprüfungskommission, vorgelegt auf der
       1. Bundesfrauenkonferenz  der Gewerkschaft  HBV am  28.729. April
       1984 in Leverkusen.
       17) So die  Charakterisierung durch hauptamtliche Mitarbeiter der
       HBV. Vgl. Anm. 5.
       18) Vgl. Wirtschaft und Statistik 1/1984.
       19) Vgl. Jörg  Wiedemuth/Horst Zöller,  Konzerne beherrschen  den
       Handel. Rationalisierung  und  Gegenwehr,  Nachrichten-Reihe  23,
       Frankfurt 1983, S. 21 ff.
       20) Vgl. Arbeiterklasse  -  revolutionäres  Subjekt  historischer
       Veränderung, in: Marxistische Studien. Jahrbuch des IMSF 6, 1983,
       S. 16.
       21) Vgl.  Christian   Götz,  in:  Gewerkschaftliche  Monatshefte,
       a.a.O.
       22) Vgl. ebd.
       23) Vgl. Christian  Götz zur  Zusammenarbeit mit  den Grünen, in:
       Ausblick 11/1983.
       24) Vgl. Redaktionsteam der BI-Betriebsgruppe (Hg.), Wir kämpften
       und gaben nicht nach! Mannheim o.J.
       25) Quelle: Archiv  Soziale Bewegungen  des IMSF; Ausblick, Zeit-
       schrift der  HBV, Jahrgang 1983. Vgl. zur Arbeitskampfentwicklung
       im HBV-Bereich  auch: A.  Achenbach u.a.,  Arbeitskampf an  neuen
       Fronten. Zu den Aktionen und Streiks im Bereich der GTB, HBV, GEW
       und RFFU  1979, Soziale  Bewegungen Nr.  8, Frankfurt/M. 1980, S.
       31-48.
       

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